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Étiquette : formation

Réunions de rentrée : attention aux conflits silencieux

Written by Patrick on . Posted in entreprises.

La rentrée en entreprise rime souvent avec retrouvailles, nouveaux projets… et tensions accumulées. Dans de nombreuses équipes, les premières réunions révèlent un climat particulier : sourires de façade, mais en arrière-plan, des frustrations non dites.

Un collègue qui n’a pas digéré une décision prise avant les vacances. Un manager qui sent que son autorité a été fragilisée. Des malentendus restés sans clarification. Autant de signaux faibles qui, s’ils ne sont pas traités, risquent de miner la dynamique collective.

Pourquoi les non-dits pèsent plus lourd que les conflits ouverts

Un conflit exprimé peut être difficile à gérer, mais au moins il est visible.

Les tensions larvées, elles, se logent dans les silences, les micro-attaques, les résistances passives. Elles créent une ambiance de méfiance où chacun avance à tâtons. Le coût pour l’entreprise est double : perte d’énergie et perte d’efficacité.

👉 Exemple vécu : dans une équipe d’hôpital que j’ai accompagnée, deux collègues s’évitaient depuis des mois après une divergence jamais clarifiée. En réunion, chacun freinait les projets de l’autre. Quand la parole a enfin été ouverte dans un cadre bienveillant, il est apparu qu’ils voulaient… exactement la même chose. Le non-dit avait paralysé des mois de collaboration.

Formation communication bienveillante et assertive : un atout clé de rentrée

La clé pour sortir de ces impasses réside dans la communication. Mais pas n’importe laquelle.

Bienveillante, pour reconnaître les émotions et préserver la relation. Assertive, pour exprimer clairement ses besoins, ses limites et ses attentes.

Cette combinaison permet d’ouvrir l’espace de parole sans peur d’aggraver le conflit. Elle redonne aux équipes une base solide : confiance, clarté et respect mutuel.

👉 Micro-geste : en réunion, dès qu’un malaise est perceptible, poser une question ouverte du type « Qu’est-ce qui te semble important à préciser avant d’avancer ? ». Cela suffit souvent à désamorcer une tension avant qu’elle ne s’installe.

Quand la situation est trop enlisée

La formation permet de prévenir et de désamorcer les tensions avant qu’elles ne s’installent. Mais il arrive que certaines équipes soient déjà trop fragilisées : conflits anciens, rancunes accumulées, communication rompue. Dans ces cas, une intervention externe devient nécessaire.

Un accompagnement externe en entreprise apporte un regard neutre, capable de rétablir un cadre de dialogue et de redonner confiance à chacun. Pour un DRH ou un manager, c’est l’assurance de ne pas laisser des mois de productivité s’éroder à cause de non-dits qui paralysent le collectif.

👉 Exemple concret : dans une entreprise de services, une équipe ne parvenait plus à collaborer depuis qu’un projet avait échoué. Les réunions tournaient court, chacun se repliait. Une supervision d’équipe que j’ai animée a permis de clarifier les responsabilités, d’exprimer les frustrations restées bloquées, et de rouvrir la coopération en quelques séances.

En clair :

La formation construit une culture de communication qui prévient les blocages. L’intervention ciblée débloque une situation déjà enlisée et redonne un nouvel élan collectif.

Les bénéfices pour l’entreprise

Investir dans la communication bienveillante et assertive, ce n’est pas du “confort relationnel”, c’est un levier de performance :

Réunions plus courtes et plus efficaces. Moins de malentendus et de blocages. Une ambiance plus sereine, qui favorise l’engagement et l’innovation. Et, en cas de crise relationnelle, la possibilité de faire appel à un accompagnement externe pour retrouver rapidement un fonctionnement fluide.

Conclusion

À chaque rentrée, les entreprises misent sur de nouveaux objectifs. Mais sans un climat relationnel sain, ces objectifs restent fragiles.

Donner aux équipes les moyens de parler vrai, sans agressivité et sans faux-semblants, c’est investir dans la sérénité… et dans la performance.

👉 Contact direct : Info@academie-des-hp.com • 0471 55 70 10 pour organiser une formation ou une intervention “Communication bienveillante et assertive” dans votre entreprise

Faire plus avec moins : mission impossible pour les managers ?

Written by Patrick on . Posted in entreprises, Uncategorized.

Dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, la demande est claire : faire plus avec moins. Moins de ressources, moins de temps, moins de marge d’erreur… et pourtant plus de résultats, plus de réactivité, plus d’innovation.

Une équation qui paraît intenable. Et c’est souvent sur les managers que repose la pression, avec un double risque : s’épuiser eux-mêmes et laisser leurs équipes s’épuiser à leur tour.

La clé n’est pas de travailler plus, mais de travailler autrement : en installant des règles de clarté et de régulation qui transforment la contrainte en levier collectif.

Les erreurs fréquentes des managers sous pression

• Transférer la charge brute : distribuer la pression sans filtre, en demandant toujours plus sans donner de cadre. Résultat : surcharge et perte de sens.

• Multiplier les priorités : vouloir tout traiter en même temps. Or, dix priorités = zéro priorité.

• Changer de cap sans prévenir : corriger au fil de l’eau, sans règles claires. Cela génère instabilité et démotivation.

• Fermer les yeux sur le débordement : attendre que l’employé craque pour réagir. À ce stade, le coût humain et collectif est déjà élevé.

Solutions concrètes : installer un filtre intelligent

1. Nommer la priorité réelle

Définir 1 à 2 objectifs non négociables pour la période. Créer aussi une stop-list explicite (ce qu’on ne fera pas).

2. Traduire en langage accessible

Pour chaque objectif : contexte → objectif → première étape. Rendre visibles les critères de réussite (qualité, délai, périmètre).

3. Réguler le rythme

Travailler en cycles courts (1–2 semaines), prévoir des buffers, tenir un point hebdo Ressources / Limites / Priorités.

➡️ Et surtout, prévoir dès l’amont une procédure de priorisation : donner aux collaborateurs une grille simple pour savoir quoi privilégier (par ex. délai > qualité > client > sécurité…).

Si malgré tout, un blocage apparaît : procédure claire → signaler tôt → revoir ensemble la stop-list → arbitrer collectivement. Le débordement devient un ajustement partagé, pas une crise silencieuse.

4. Organiser la circulation de l’information

Clarifier : un canal / un usage (décision, info, action). Laisser une trace écrite. Conclure chaque échange par Qui-fait-Quoi-Quand.

5. Redonner du sens

Expliquer le pourquoi (impact, valeur), protéger du temps profond pour ce qui compte, reconnaître les progrès visibles (pas seulement le résultat final).

6. Installer une revue à date

Décider, puis fixer une revue programmée. On corrige à date, pas au fil de l’eau.

À retenir

-Un manager sous pression n’a pas à être un « héros solitaire », les membres de son équipe non plus. 

-le rôle du manager est d’ « équiper son équipe » pour savoir :

• Ce qui compte vraiment,

• Comment prioriser sans lui,

• Quand et comment lever la main si la charge devient intenable.

C’est la différence entre une équipe qui subit la contrainte et une équipe qui l’utilise comme tremplin.

Contact

Je forme et j’accompagne les managers à transformer ces contraintes en leviers de performance collective et de bien-être au travail.

👉 Découvrez mon offre complète pour les entreprises :

Approche adaptée aux équipes

Le besoin de reconnaissance : un moteur puissant, mais parfois encombrant

Written by Patrick on . Posted in entreprises.

Le besoin de reconnaissance ne se résume pas à un simple désir de compliments ou d’approbation. Pour beaucoup, il est profond, structurant, parfois même envahissant. Pourquoi ce besoin est-il si présent ? D’où vient-il ? Et comment en faire un allié sans qu’il ne devienne une source de tension ou de suradaptation permanente ?

Une quête précoce et souvent silencieuse

Très tôt, certaines personnes développent une conscience aiguë d’elles-mêmes et du regard que les autres portent sur elles. Leur sensibilité, leur souci de bien faire et leur tendance à chercher du sens les amènent à vouloir comprendre comment elles sont perçues.

Au lieu d’une sécurité intérieure fondée sur l’affirmation de soi, elles s’appuient souvent sur le regard extérieur pour se situer, se rassurer ou se définir. Cette quête de reconnaissance peut débuter dès l’enfance, avec une volonté d’être “suffisamment bien”, de ne pas décevoir ou d’être à la hauteur des attentes supposées.

Quand le besoin prend trop de place

À l’âge adulte, ce besoin de reconnaissance peut se transformer en une pression intérieure constante : chercher à satisfaire tout le monde, avoir du mal à dire non, éviter les conflits ou redouter le jugement.

Cela peut se manifester au travail par une surimplication, un perfectionnisme excessif ou une hypersensibilité aux remarques. Dans la sphère privée, cela peut engendrer des malentendus affectifs, des attentes implicites non formulées ou une impression récurrente de ne jamais être vraiment compris ni reconnu.

Lorsque ce besoin devient central, il peut alimenter frustration, colère ou tristesse… et nuire à la qualité des relations comme à l’estime de soi.

Reconnaître ce besoin pour mieux s’en détacher

Le but n’est pas d’éliminer le besoin de reconnaissance, mais de mieux le comprendre. Il a une fonction légitime : il soutient le lien social, il motive, il rassure. Mais il devient problématique lorsqu’il prend toute la place, au point de conditionner ses choix, ses actions, voire son humeur.

Pour retrouver une forme de liberté intérieure, plusieurs leviers sont possibles :

Clarifier ses propres critères de satisfaction, au lieu de se soumettre à ceux (réels ou imaginés) des autres. Identifier les situations dans lesquelles on s’efface ou on se suradapte par peur de décevoir ou pour recevoir de la validation. Développer l’auto-reconnaissance : apprendre à se féliciter, à se remercier, à prendre conscience de ses efforts et de ses intentions… sans attendre que cela vienne toujours de l’extérieur.

Une énergie à canaliser

Bien orienté, le besoin de reconnaissance peut être une vraie force. Il pousse à faire les choses avec cœur, à s’impliquer, à se dépasser. Il soutient la qualité, l’attention aux autres, le sens de la contribution.

Mais pour que ce soit une force durable, il faut qu’il soit équilibré. Il ne peut pas être le seul moteur, ni le seul juge de sa valeur. La vraie reconnaissance commence toujours par soi.

Repenser le leadership : changer les postures ne suffit pas, il faut aussi transformer le système

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De nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la posture de leurs managers. On parle d’agilité, de coaching, de leadership collaboratif… mais les résultats sont souvent en demi-teinte. Pourquoi ? Parce que trop souvent, on cherche à faire évoluer les individus sans interroger en profondeur le système qui les encadre.

📍 Le paradoxe du manager moderne

Le manager d’aujourd’hui est souvent tiraillé entre deux logiques contradictoires : on lui demande d’être un coach à l’écoute de son équipe, tout en répondant à des exigences rigides de conformité, de reporting, de performance chiffrée. Cette double injonction crée une forme de tension permanente qui finit par user les plus engagés.

On attend d’un manager qu’il soit à la fois leader inspirant et garant du cadre… mais sans lui donner les moyens structurels d’incarner cette posture de manière cohérente.

📍 Des croyances héritées toujours actives

Beaucoup d’organisations continuent à fonctionner sur des principes implicites hérités de l’ère industrielle. Parmi les plus fréquents :

• – Un bon manager doit savoir tout ce qui se passe

• – La confiance, ça se mérite

• – L’autonomie, c’est risqué

• – Le contrôle est nécessaire pour garantir les résultats

Ces croyances limitantes freinent l’émergence de pratiques réellement collaboratives, et épuisent les managers pris entre l’ancien système et les attentes nouvelles.

📍 Changer un seul niveau ne suffit pas

Pour qu’un changement managérial prenne racine, il doit s’inscrire dans une démarche globale et cohérente, qui agit simultanément sur trois niveaux :

1️⃣ L’entreprise : les structures de pouvoir, les circuits de décision, les systèmes de reconnaissance.

2️⃣ Les managers : leur posture, leurs outils, leurs marges de manœuvre réelles.

3️⃣ Les équipes : leur degré d’autonomie, leur implication dans la stratégie, leur accès à l’information.

C’est l’alignement de ces trois dimensions qui permet de sortir des ajustements de surface pour entrer dans une logique de transformation durable.

📍 Le système, ce levier souvent oublié

On parle beaucoup de soft skills, d’intelligence émotionnelle, de management bienveillant. Mais tant que l’organisation reste fondée sur le contrôle, la méfiance, et la compétition interne, ces belles intentions restent sans impact.

Transformer le leadership, ce n’est pas seulement outiller les individus. C’est aussi repenser les règles du jeu : qui décide, comment, sur base de quoi, avec quel niveau de transparence et de responsabilisation.

📍 Vers une culture du leadership partagé

Dans les organisations les plus inspirantes, le leadership n’est pas concentré en haut de la pyramide. Il circule. Il s’exprime à différents niveaux, selon les contextes, les expertises, les situations. Cela suppose une confiance mutuelle, une culture de la clarté, et une ouverture à la contribution.

Le rôle du manager évolue : il devient facilitateur de sens, animateur d’intelligence collective, garant du cadre sans être le seul détenteur du pouvoir.

📍 Pour aller plus loin…

Quelques leviers à explorer si vous souhaitez initier cette transformation dans votre organisation :

• – Interroger les croyances implicites qui guident vos pratiques de management

• – Ouvrir les espaces de dialogue stratégique avec les équipes terrain

• – Repenser les critères de reconnaissance et d’évaluation managériale

• – Offrir aux managers un cadre clair ET une marge d’autonomie réelle

• – Réfléchir collectivement à ce que signifie « être leader » dans votre contexte

Le changement ne se décrète pas. Il se construit, pas à pas, en alignant la structure, la culture et les postures. Et si vous faisiez le point sur votre organisation ?

Trop de tout, tout le temps : comment la surcharge cognitive épuise les entreprises

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Emails, réunions, notifications, urgences… Le quotidien professionnel est devenu une course sans ligne d’arrivée. Dans ce brouhaha constant, les cerveaux fatiguent, les priorités se brouillent, et la performance décroît. Ce n’est pas de la paresse : c’est de la surcharge.

Une fatigue invisible… mais bien réelle

On parle souvent de charge de travail. Mais de plus en plus, ce qui bloque les collaborateurs et les managers, c’est la charge mentale.

📌 Trop d’infos. Trop de canaux. Trop de décisions à prendre, sans temps pour penser.

Résultat : on avance au radar, on oublie, on se disperse… et on finit épuisé, sans avoir réellement produit ce qui compte.

L’illusion de l’hyperconnexion

Entre les mails, les outils collaboratifs, les messages instantanés et les demandes orales, beaucoup de professionnels passent leur journée à réagir au lieu de construire.

Une étude récente montre que le salarié moyen est interrompu toutes les 3 minutes.

Et chaque interruption coûte cher : il faut en moyenne 23 minutes pour retrouver sa concentration.

Ce que ça produit, concrètement

Des décisions prises dans l’urgence, souvent inefficaces. Une difficulté croissante à prioriser. Des tensions en réunion, dues à l’agitation mentale de chacun. Un sentiment de perte de sens, quand l’action devient mécanique. Des erreurs, des oublis, de la démotivation.

Mon rôle dans ce contexte

J’aide les entreprises à reprendre le contrôle de leur fonctionnement cognitif et collectif.

Concrètement, j’interviens pour :

Diagnostiquer les sources de surcharge (individuelles et structurelles) Former les managers à mieux structurer l’information Mettre en place des règles d’hygiène mentale : priorisation, respiration, clarification Accompagner les équipes à retrouver du calme mental, du discernement et de la lisibilité dans l’action

Mes interventions incluent :

🧠 Ateliers “Désencombrer pour mieux décider”

Apprendre à identifier ce qui surcharge, et reprendre la main sur son attention.

🗓️ Formation “Prioriser sans culpabiliser”

Travailler l’important plutôt que l’urgent, sans s’épuiser ni se disperser.

👥 Coaching individuel – surcharge & attention flottante

Identifier ses propres pièges attentionnels et construire des routines mentales efficaces.

🔄 Accompagnement d’équipe – mieux s’organiser ensemble

Structurer les flux d’infos, alléger les réunions, définir des rituels de clarté.

Et si on faisait un peu de place… dans les têtes ?

L’énergie est là, les compétences aussi. Mais quand tout s’accumule, même les meilleurs finissent par perdre leur lucidité.

Si vous sentez que votre équipe tourne vite mais avance lentement, que vos managers n’ont plus d’espace mental, ou que vous-même ne trouvez plus le calme nécessaire pour piloter, il est temps d’agir.

📍Je vous invite à découvrir mes approches concrètes sur www.patrickgros.be

📩 Ou à me contacter pour un premier échange. Ensemble, on peut remettre du souffle là où il n’y a plus que du bruit.

accompagnement en entreprise

Quand l’entreprise craque : ce que révèle le malaise silencieux

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Dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, quelque chose s’est grippé. Ce n’est pas une crise soudaine, visible, spectaculaire. C’est plus subtil. Plus diffus. Mais tout aussi préoccupant.

Les signaux s’accumulent : arrêts maladie prolongés, démissions imprévues, tensions internes qui s’enveniment sans jamais exploser, collaborateurs démotivés qui s’éteignent à petit feu. Et des managers qui, eux aussi, s’épuisent à tenter de maintenir le cap.

Une pression constante, rarement nommée

Le quotidien professionnel est devenu un exercice d’équilibriste : gérer des équipes, produire davantage avec moins, encaisser les injonctions contradictoires, absorber l’angoisse collective sans jamais flancher.

On parle beaucoup de performance, de résilience, d’adaptabilité. Moins souvent de fatigue émotionnelle, de solitude décisionnelle, ou de ces conflits relationnels qui gangrènent la coopération au fil des semaines.

Le retour du sens comme priorité

Au fond, ce que les entreprises cherchent aujourd’hui, c’est du souffle. Du lien. Des outils pour mieux communiquer. Des espaces pour sortir des automatismes et repenser, en profondeur, leur fonctionnement humain.

Et ce besoin ne concerne pas uniquement les collaborateurs. Les dirigeants et managers sont en première ligne. Beaucoup n’ont jamais appris à réguler leur stress, à désamorcer les tensions, à accompagner un retour après burn-out.

Une approche sur-mesure, ancrée dans le réel

C’est précisément là que j’interviens. Depuis plus de dix ans, j’accompagne les organisations dans ces zones grises – là où la technique ne suffit plus, où le relationnel prend le pas sur les procédures.

Mon approche est pragmatique, rigoureuse et profondément humaine. Chaque intervention est construite à la carte, avec l’entreprise. Pas de format rigide, mais des solutions concrètes, alignées sur vos réalités.

Ce que je propose

  • Accompagnement des retours après burn-out :En co-construction avec la personne concernée, le manager, parfois le médecin ou le service RH. L’objectif est clair : favoriser un retour au travail progressif, sécurisé et durable.
  • Formation à la régulation émotionnelle pour les managers :Apprendre à identifier, comprendre et canaliser les émotions dans le cadre professionnel. Pour retrouver de la clarté, de la stabilité, et mieux soutenir les équipes.
  • Médiation et facilitation de dialogue :Quand les tensions sont là mais qu’on ne se parle plus. Un tiers neutre, une méthode structurée, et une reprise de lien dans un cadre apaisé.
  • Faire mieux avec moins :Clarifier les priorités, structurer l’action, poser des limites saines. Parce que faire plus n’est plus toujours possible, et qu’il faut alors apprendre à faire autrement.

Ce que les entreprises disent

“Patrick a su poser les bonnes questions avec justesse. Il a remis du mouvement là où tout semblait figé.”

“Un vrai gain d’énergie collective. Son intervention a eu un effet direct sur la qualité de nos échanges en réunion.”

Un premier pas

Il n’est jamais trop tôt – ni trop tard – pour remettre du lien, du sens et de l’intelligence émotionnelle dans votre organisation. Vous trouverez sur mon site www.patrickgros.be toutes les informations utiles.

Et si vous souhaitez simplement échanger sur votre situation actuelle, je vous propose un premier contact, sans engagement. Parfois, une heure de discussion peut suffire à débloquer ce qui semblait figé.