Comment valoriser les talents à haut potentiel en entreprise sans tomber dans les clichés ?

Brillant, rapide, créatif, mais parfois ingérable, déconnecté ou épuisé… Le haut potentiel en entreprise intrigue autant qu’il dérange.

Certains managers rêvent d’en avoir dans leur équipe, d’autres s’en méfient. Et au milieu de tout ça, les HPI eux-mêmes peinent à trouver leur place.

Mais si l’on arrêtait de considérer le HPI comme un mystère à résoudre, et qu’on le regardait plutôt comme un système relationnel à comprendre et à équilibrer ?

Ma posture n’est ni uniquement celle d’un coach “spécialiste des profils atypiques”, ni celle d’un consultant procédurier : j’accompagne les deux côtés du miroir.

Je donne des clés aux entreprises pour mieux comprendre les HPI, mais aussi aux HPI pour mieux comprendre leur environnement, leurs collègues, leurs managers. Et c’est cette réciprocité qui change tout.

Sortir des cases : le vrai défi

Le haut potentiel ne se résume pas à un test de QI ou à une étiquette à la mode.

Dans l’entreprise, il se manifeste surtout par un mode de fonctionnement cognitif et émotionnel particulier, souvent mal compris… voire mal vécu.

Un HPI peut être :

• Très rapide pour certaines tâches, mais désorienté face à l’absurde ou au flou
• Brillant en stratégie, mais mal à l’aise dans les codes implicites de la hiérarchie
• Créatif et connecté à ses intuitions, mais fragile face à l’injustice ou au manque de sens

Ces décalages ne sont pas des failles. Mais s’ils ne sont pas décodés, ils deviennent des sources de tension.

L’enjeu n’est pas de “s’adapter coûte que coûte”, mais de se comprendre des deux côtés pour créer une vraie coopération.

Mon approche : une double lecture systémique

Dans mes accompagnements, je ne “forme pas aux HPI”.

Je décrypte des dynamiques humaines complexes, dans lesquelles le HP n’est ni un héros ni une victime, mais un acteur relationnel.

Mon intervention repose sur :

✅ Une lecture des modes de fonctionnement du HPI (hyper-préfrontalité, arborescence mentale, hypersensibilité, exigence de sens…)

✅ Une lecture tout aussi fine du fonctionnement de l’équipe dans laquelle il évolue : culture implicite, leviers de reconnaissance, peur du changement, attentes non exprimées, etc.

✅ Une mise en relation de ces deux univers, pour que chacun gagne en compréhension mutuelle

✅ Des outils concrets pour créer un cadre clairement défini et humainement ajusté

Ce que je propose, ce n’est pas une solution “magique”, mais un vrai accompagnement de la relation. Parce que le sujet n’est pas seulement “comment gérer un HPI”, mais comment créer les conditions pour qu’il soit pleinement acteur sans déséquilibrer l’équipe.

Exemples concrets du terrain

Dans mes missions, je rencontre régulièrement des phrases comme :

👉 « Il pense plus vite que les autres mais refuse les contraintes du collectif »

👉 « Elle a besoin de tout comprendre, mais elle met mal à l’aise les autres avec ses questions »

👉 « Il a un potentiel énorme, mais il remet tout en question »

Et, côté HPI :

👉 « Je ne comprends pas pourquoi on fait ça de cette façon… mais si je le dis, je passe pour arrogant »

👉 « On me reproche d’être trop sensible, mais moi je trouve l’ambiance déshumanisante »

👉 « Je veux bien m’adapter, mais je ne veux pas m’éteindre »

Ce que je constate, c’est que chacun a sa bonne raison. Mais personne ne prend le temps de traduire l’intention derrière le comportement.

Des clés concrètes pour managers et pour HPI

🔸 Pour les managers et RH :

• Apprendre à écouter sans interpréter : ne pas projeter ses propres repères sur un comportement atypique
• Créer un cadre clair mais souple, avec des règles explicites, pour rassurer sans enfermer
• Offrir des temps de feedback réguliers, car le HP a besoin de clarté sur ce qui est attendu
• Savoir accueillir les objections comme des signaux d’engagement, pas comme de la provocation

🔸 Pour les HPI eux-mêmes :

• Comprendre que leur vitesse de pensée n’est pas la norme, et que ralentir la forme, ce n’est pas renier le fond
• Apprendre à distinguer intention et perception : le fait que les autres ne les comprennent pas n’est pas un rejet
• Prendre conscience des effets de leur intensité sur les autres, sans se renier, mais en s’ajustant
• Développer des compétences relationnelles conscientes, pour traduire leur fonctionnement de manière coopérative

Ce que l’entreprise y gagne

Intégrer un HPI, ce n’est pas “composer avec une exception”. C’est s’ouvrir à une autre manière de penser, ressentir, interagir.

Mais cela demande du cadrage, de la pédagogie, et une volonté de part et d’autre de se rencontrer là où ça coince.

Les entreprises qui acceptent ce travail :

✔️ réduisent les tensions et les incompréhensions

✔️ retiennent des talents qui, sinon, s’éteignent ou quittent

✔️ gagnent en agilité, en vision et en audace

✔️ développent une culture du dialogue et de la reconnaissance

Envie d’avancer sur ce terrain-là ?

Je propose des accompagnements sur mesure pour :

• décrypter les dynamiques autour d’un HPI ou d’une équipe atypique
• former les managers à cette lecture complexe mais essentielle
• accompagner le HPI pour qu’il s’ajuste sans s’effacer

👉 Vous pouvez me contacter directement via la page contact du site, ou m’écrire pour me parler de votre situation. Je réponds toujours personnellement.