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Auteur : Patrick

Réunions de rentrée : attention aux conflits silencieux

Written by Patrick on . Posted in entreprises.

La rentrée en entreprise rime souvent avec retrouvailles, nouveaux projets… et tensions accumulées. Dans de nombreuses équipes, les premières réunions révèlent un climat particulier : sourires de façade, mais en arrière-plan, des frustrations non dites.

Un collègue qui n’a pas digéré une décision prise avant les vacances. Un manager qui sent que son autorité a été fragilisée. Des malentendus restés sans clarification. Autant de signaux faibles qui, s’ils ne sont pas traités, risquent de miner la dynamique collective.

Pourquoi les non-dits pèsent plus lourd que les conflits ouverts

Un conflit exprimé peut être difficile à gérer, mais au moins il est visible.

Les tensions larvées, elles, se logent dans les silences, les micro-attaques, les résistances passives. Elles créent une ambiance de méfiance où chacun avance à tâtons. Le coût pour l’entreprise est double : perte d’énergie et perte d’efficacité.

👉 Exemple vécu : dans une équipe d’hôpital que j’ai accompagnée, deux collègues s’évitaient depuis des mois après une divergence jamais clarifiée. En réunion, chacun freinait les projets de l’autre. Quand la parole a enfin été ouverte dans un cadre bienveillant, il est apparu qu’ils voulaient… exactement la même chose. Le non-dit avait paralysé des mois de collaboration.

Formation communication bienveillante et assertive : un atout clé de rentrée

La clé pour sortir de ces impasses réside dans la communication. Mais pas n’importe laquelle.

Bienveillante, pour reconnaître les émotions et préserver la relation. Assertive, pour exprimer clairement ses besoins, ses limites et ses attentes.

Cette combinaison permet d’ouvrir l’espace de parole sans peur d’aggraver le conflit. Elle redonne aux équipes une base solide : confiance, clarté et respect mutuel.

👉 Micro-geste : en réunion, dès qu’un malaise est perceptible, poser une question ouverte du type « Qu’est-ce qui te semble important à préciser avant d’avancer ? ». Cela suffit souvent à désamorcer une tension avant qu’elle ne s’installe.

Quand la situation est trop enlisée

La formation permet de prévenir et de désamorcer les tensions avant qu’elles ne s’installent. Mais il arrive que certaines équipes soient déjà trop fragilisées : conflits anciens, rancunes accumulées, communication rompue. Dans ces cas, une intervention externe devient nécessaire.

Un accompagnement externe en entreprise apporte un regard neutre, capable de rétablir un cadre de dialogue et de redonner confiance à chacun. Pour un DRH ou un manager, c’est l’assurance de ne pas laisser des mois de productivité s’éroder à cause de non-dits qui paralysent le collectif.

👉 Exemple concret : dans une entreprise de services, une équipe ne parvenait plus à collaborer depuis qu’un projet avait échoué. Les réunions tournaient court, chacun se repliait. Une supervision d’équipe que j’ai animée a permis de clarifier les responsabilités, d’exprimer les frustrations restées bloquées, et de rouvrir la coopération en quelques séances.

En clair :

La formation construit une culture de communication qui prévient les blocages. L’intervention ciblée débloque une situation déjà enlisée et redonne un nouvel élan collectif.

Les bénéfices pour l’entreprise

Investir dans la communication bienveillante et assertive, ce n’est pas du “confort relationnel”, c’est un levier de performance :

Réunions plus courtes et plus efficaces. Moins de malentendus et de blocages. Une ambiance plus sereine, qui favorise l’engagement et l’innovation. Et, en cas de crise relationnelle, la possibilité de faire appel à un accompagnement externe pour retrouver rapidement un fonctionnement fluide.

Conclusion

À chaque rentrée, les entreprises misent sur de nouveaux objectifs. Mais sans un climat relationnel sain, ces objectifs restent fragiles.

Donner aux équipes les moyens de parler vrai, sans agressivité et sans faux-semblants, c’est investir dans la sérénité… et dans la performance.

👉 Contact direct : Info@academie-des-hp.com • 0471 55 70 10 pour organiser une formation ou une intervention “Communication bienveillante et assertive” dans votre entreprise

Le Change Management doit changer : vers une culture d’adaptabilité continue

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Dans de nombreuses entreprises, la conduite du changement a longtemps été pensée comme un passage d’un état A vers un état B. On identifiait un point de départ, un point d’arrivée, puis on accompagnait les équipes dans cette transition. Le rôle des managers et des ressources humaines consistait alors à gérer les résistances et à sécuriser ce chemin linéaire.

Mais dans une société en perpétuelle évolution, cette vision est devenue obsolète. Le changement n’est plus un événement ponctuel mais une dynamique permanente. Ce qui s’impose aujourd’hui aux grandes organisations, c’est la capacité non seulement à s’adapter à une nouvelle situation, mais aussi à se préparer à tous les futurs changements.

C’est un véritable changement de paradigme : le change management doit lui-même se transformer, pour devenir une culture d’adaptabilité, de flexibilité et d’agilité.

Du changement ponctuel à la transformation continue

Le modèle classique, hérité de Kurt Lewin (dégel – changement – regel), voyait la transformation comme un projet à dérouler en étapes successives, jusqu’à stabilisation. Or, dans un monde caractérisé par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (VUCA), cette stabilisation est illusoire.

Aujourd’hui, les entreprises doivent évoluer dans un mouvement permanent. Le changement n’a plus de fin. Dès qu’une transformation est terminée, une autre se présente. Les plans figés deviennent rapidement caducs, et les organisations qui persistent dans cette logique se retrouvent en décalage.

Le nouveau défi consiste à installer une culture du changement continu, où l’adaptation fait partie intégrante du quotidien.

Les nouvelles approches de la conduite du changement

Face à ce contexte, plusieurs méthodologies ont émergé pour remplacer ou compléter les modèles traditionnels. Elles partagent une même philosophie : privilégier l’adaptation, l’expérimentation et l’implication des collaborateurs.

1. Le Change Management agile

Inspirée du Manifeste Agile, cette approche consiste à avancer par petites itérations plutôt que par grands projets figés. Les équipes expérimentent, testent, ajustent, et progressent pas à pas.

Les collaborateurs ne sont plus seulement accompagnés : ils deviennent acteurs du changement. Cette implication réduit les résistances et permet d’intégrer les retours terrain en temps réel.

Le résultat : une transformation plus organique, plus rapide, et surtout mieux ancrée.

2. Le Lean Change Management

Le Lean Change Management applique au changement les principes du Lean Startup : Construire – Mesurer – Apprendre.

Chaque initiative est testée comme une hypothèse à petite échelle. Si elle fonctionne, elle est étendue ; sinon, elle est ajustée ou abandonnée.

Ce mode opératoire limite les risques, favorise l’implication des équipes, et installe une logique d’amélioration continue au cœur de l’entreprise.

3. L’organisation ambidextre

Une organisation ambidextre sait conjuguer deux logiques apparemment opposées :

Exploiter efficacement ses activités actuelles. Explorer en parallèle de nouvelles opportunités. Les grandes entreprises qui réussissent aujourd’hui sont celles qui savent équilibrer cette double exigence, en créant une culture où l’efficacité et l’innovation coexistent.

Le rôle clé du leadership agile

Les méthodologies ne suffisent pas : leur succès repose sur un changement profond de posture managériale.

Le manager agile n’est plus celui qui contrôle et planifie tout dans les moindres détails. Il devient facilitateur : il crée les conditions pour que ses équipes expérimentent, s’ajustent et progressent en autonomie.

Ce leadership repose sur trois piliers :

Transparence : dire ce qui change, pourquoi, et à quel rythme.

Confiance : donner aux équipes la liberté de tester, d’apprendre, de se tromper.

Apprentissage continu : valoriser autant les enseignements d’un échec que les réussites.

C’est cette posture qui permet de transformer la contrainte du changement en levier de croissance collective.

Les enjeux pour les DRH et les managers

Pour les DRH et les managers, la transformation permanente pose plusieurs défis stratégiques :

Accompagner l’humain : prévenir la « fatigue du changement », reconnaître les efforts d’adaptation, maintenir la motivation. Former en continu : développer l’agilité intellectuelle, les compétences transversales et la polyvalence. Aligner les pratiques RH : recruter des profils capables d’évoluer rapidement, réviser les critères d’évaluation pour inclure la capacité d’adaptation, soutenir la mobilité interne. Donner du sens : expliquer pourquoi les changements sont nécessaires et comment ils s’inscrivent dans la vision globale de l’entreprise.

Le duo DRH–managers devient ainsi le moteur d’une culture de résilience et d’adaptabilité.

Vers une culture d’entreprise résiliente et adaptable

Au final, l’enjeu n’est pas seulement de réussir un projet de transformation. Il s’agit de bâtir une organisation qui se transforme en permanence, capable d’absorber les chocs, de rebondir et d’innover.

Cette culture repose sur trois principes :

Adaptabilité : détecter rapidement les signaux de changement et ajuster ses pratiques. Proactivité : explorer en permanence de nouvelles pistes. Persévérance : apprendre des revers et se renforcer grâce à eux.

C’est ce socle qui permet aux grandes entreprises de rester performantes aujourd’hui tout en se préparant à demain.

Conclusion : le Change Management doit changer

Le temps des projets ponctuels est révolu. Le change management doit évoluer vers une culture d’adaptabilité continue.

Cela suppose de repenser les méthodes, d’adopter des approches agiles et lean, d’équilibrer exploitation et exploration, et surtout de développer un leadership tourné vers l’apprentissage.

Pour les DRH et les managers, il ne s’agit plus de gérer la résistance au changement, mais d’installer une dynamique collective où le changement devient la norme.

Formation dédiée

Pour accompagner les entreprises dans ce nouveau paradigme, j’anime une formation spécifique pour DRH et managers :

“Le Change Management doit changer : comment bâtir une culture d’adaptabilité continue”.

👉 Contact direct : Info@academie-des-hp.com • 0471 55 70 10

Du Haut Potentiel à la diversité humaine : un modèle pour dépasser les étiquettes

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Le HP, une porte d’entrée

Mon parcours a commencé avec les personnes dites à Haut Potentiel.

Leur intensité, leur hypersensibilité, leur besoin de sens m’ont amené à chercher des clés de compréhension. Comprendre le HP n’a jamais été une fin en soi. Cela a été une porte d’entrée : un premier terrain d’observation pour mettre au jour des mécanismes qui, au fond, concernent bien plus largement que les HP.

De la neurodivergence à l’universalité

Rapidement, ce travail s’est élargi.

J’ai constaté que les mêmes outils pouvaient éclairer d’autres formes de neurodivergence : TDAH, hypersensibilité émotionnelle, spectre autistique…

À chaque fois, une évidence revenait : derrière la diversité des profils, il existe un besoin commun de décoder son propre fonctionnement et de mieux comprendre celui des autres.

Et ce constat m’a conduit plus loin encore : au-delà des étiquettes, chaque être humain est différent.

Des étiquettes utiles mais insuffisantes

Les étiquettes ont une fonction positive :

Elles permettent à certains de se sentir reconnus dans leur singularité. Elles ouvrent l’accès à des clés de compréhension adaptées.

Mais elles montrent vite leurs limites. Car se dire “HP” ou “TDAH” ne suffit pas à décrire la complexité de son fonctionnement réel.

C’est pourquoi je considère ces étiquettes comme obsolètes si elles enferment, mais précieuses si elles servent de point de départ à une compréhension plus fine et personnalisée.

Un outil universel : comprendre que “tout le monde ne fonctionne pas comme moi”

Le véritable progrès vient quand on dépasse le simple cadre des étiquettes pour adopter une démarche universelle :

Explorer son propre mode de fonctionnement unique. Découvrir que les autres ne fonctionnent pas comme moi. Apprendre à coexister, coopérer et s’adapter à cette diversité de logiques internes.

Cette prise de conscience change tout. Elle désamorce les tensions, elle favorise la reconnaissance mutuelle et elle transforme les différences en richesses collectives.

Pour les entreprises comme pour la société

Dans une équipe, une organisation ou une famille, cette approche devient un outil puissant :

Elle évite de réduire une personne à une étiquette. Elle valorise chaque singularité comme une ressource. Elle installe une culture de coopération basée sur la compréhension et non sur le jugement.

C’est là tout le sens de mon modèle : partir du HP pour aller vers l’humain dans son ensemble.

Un chemin qui permet de garder le positif des étiquettes – la reconnaissance – tout en libérant leur potentiel universel : une meilleure compréhension de soi et des autres, indépendamment des cases.

Faire plus avec moins : mission impossible pour les managers ?

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Dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, la demande est claire : faire plus avec moins. Moins de ressources, moins de temps, moins de marge d’erreur… et pourtant plus de résultats, plus de réactivité, plus d’innovation.

Une équation qui paraît intenable. Et c’est souvent sur les managers que repose la pression, avec un double risque : s’épuiser eux-mêmes et laisser leurs équipes s’épuiser à leur tour.

La clé n’est pas de travailler plus, mais de travailler autrement : en installant des règles de clarté et de régulation qui transforment la contrainte en levier collectif.

Les erreurs fréquentes des managers sous pression

• Transférer la charge brute : distribuer la pression sans filtre, en demandant toujours plus sans donner de cadre. Résultat : surcharge et perte de sens.

• Multiplier les priorités : vouloir tout traiter en même temps. Or, dix priorités = zéro priorité.

• Changer de cap sans prévenir : corriger au fil de l’eau, sans règles claires. Cela génère instabilité et démotivation.

• Fermer les yeux sur le débordement : attendre que l’employé craque pour réagir. À ce stade, le coût humain et collectif est déjà élevé.

Solutions concrètes : installer un filtre intelligent

1. Nommer la priorité réelle

Définir 1 à 2 objectifs non négociables pour la période. Créer aussi une stop-list explicite (ce qu’on ne fera pas).

2. Traduire en langage accessible

Pour chaque objectif : contexte → objectif → première étape. Rendre visibles les critères de réussite (qualité, délai, périmètre).

3. Réguler le rythme

Travailler en cycles courts (1–2 semaines), prévoir des buffers, tenir un point hebdo Ressources / Limites / Priorités.

➡️ Et surtout, prévoir dès l’amont une procédure de priorisation : donner aux collaborateurs une grille simple pour savoir quoi privilégier (par ex. délai > qualité > client > sécurité…).

Si malgré tout, un blocage apparaît : procédure claire → signaler tôt → revoir ensemble la stop-list → arbitrer collectivement. Le débordement devient un ajustement partagé, pas une crise silencieuse.

4. Organiser la circulation de l’information

Clarifier : un canal / un usage (décision, info, action). Laisser une trace écrite. Conclure chaque échange par Qui-fait-Quoi-Quand.

5. Redonner du sens

Expliquer le pourquoi (impact, valeur), protéger du temps profond pour ce qui compte, reconnaître les progrès visibles (pas seulement le résultat final).

6. Installer une revue à date

Décider, puis fixer une revue programmée. On corrige à date, pas au fil de l’eau.

À retenir

-Un manager sous pression n’a pas à être un « héros solitaire », les membres de son équipe non plus. 

-le rôle du manager est d’ « équiper son équipe » pour savoir :

• Ce qui compte vraiment,

• Comment prioriser sans lui,

• Quand et comment lever la main si la charge devient intenable.

C’est la différence entre une équipe qui subit la contrainte et une équipe qui l’utilise comme tremplin.

Contact

Je forme et j’accompagne les managers à transformer ces contraintes en leviers de performance collective et de bien-être au travail.

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Approche adaptée aux équipes

Retour au travail après une longue absence : comment accompagner sans casser la dynamique ?

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Le retour au travail: un moment charnière pour l’entreprise

Imaginez : après six mois d’arrêt, une collaboratrice franchit à nouveau la porte du bureau. Ses collègues oscillent entre maladresse et excès de bienveillance. Le manager, lui, hésite : doit-il reprendre “comme avant” ou ménager une reprise progressive ? Ce moment, trop souvent improvisé, conditionne pourtant la qualité de la réintégration et la fidélité du collaborateur à long terme.

Le retour au travail n’est pas un simple “rebranchage” : c’est une transition délicate qui impacte la personne, son équipe et la performance globale.

Les erreurs fréquentes : trop vite, trop fort, trop flou

Trois écueils reviennent régulièrement :

Trop vite : on attend de la personne qu’elle retrouve immédiatement son rythme, comme si rien ne s’était passé.

Trop fort : on surcharge dès le départ, pensant “rattraper le temps perdu”.

Trop flou : on ne clarifie pas les attentes, laissant place aux non-dits et à la confusion.

Ces approches génèrent une nouvelle source de tension, alors même que l’objectif devrait être de sécuriser la reprise.

Une approche structurée : clarifier, écouter, ajuster

Reprendre le travail après une longue absence déclenche souvent un mélange de réactions émotionnelles (appréhension, peur du regard des autres) et rationnelles (questions pratiques, charge de travail). La personne doit naviguer entre ces deux dimensions, ce qui peut être épuisant si l’environnement n’est pas adapté.

La clé est de :

Clarifier les attentes et les priorités de manière transparente. Écouter sans présupposer : certains apprécient qu’on leur demande comment ils vont, d’autres peuvent percevoir la question comme une pression supplémentaire. Ajuster le rythme et les responsabilités, en tenant compte de la singularité de chaque situation.

Autrement dit, il n’existe pas de recette unique. Un retour réussi passe par la capacité du manager et de l’équipe à s’adapter à la personne, pas l’inverse.

Pourquoi former les managers change tout

Un manager bien outillé sait :

Poser un cadre clair sans rigidité. Reconnaître la diversité des réactions et ajuster son approche à chacun. Adopter une écoute active pour détecter signaux faibles et besoins réels. Ajuster la charge et les priorités dans une logique de progression, pas de performance immédiate.

En formant vos managers à ces compétences, vous transformez le retour au travail en levier de confiance et de fidélisation, plutôt qu’en source de fragilisation.

En conclusion

Un retour réussi ne repose pas sur la bonne volonté seule, mais sur une approche structurée, humaine et individualisée.

Vous souhaitez outiller vos managers pour accompagner efficacement les retours au travail ?

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Les paradoxes de la communication managériale

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En communication managériale, rien n’est jamais simple. Les situations paraissent évidentes en théorie, mais sur le terrain, elles révèlent des paradoxes qui mettent les managers au défi. Vouloir bien faire ne suffit pas : il faut aussi naviguer dans ces contradictions permanentes.

Le premier paradoxe est celui de la parole et du silence. D’un côté, un manager doit être clair, donner des repères, rappeler les objectifs. Mais à trop vouloir expliquer, il risque d’étouffer ses collaborateurs, de fermer la porte à leur propre réflexion. À l’inverse, en laissant des espaces de silence, il permet l’appropriation, la créativité et parfois une compréhension plus profonde. L’enjeu n’est donc pas de choisir entre parler ou se taire, mais de trouver le juste équilibre.

Vient ensuite le paradoxe de la proximité et de la distance. La communication managériale repose sur une relation humaine, et la proximité crée la confiance. Pourtant, trop de proximité brouille les rôles et peut nuire à la légitimité. À l’inverse, une distance excessive installe froideur et méfiance. Le manager doit accepter de jouer sur cette tension, en restant humain sans perdre sa position de cadre.

Un troisième paradoxe est celui de la transparence. On répète souvent que la transparence est une valeur cardinale. Mais la transparence ne consiste pas à dire tout ce que l’on pense à chaque instant. Elle consiste à penser ce que l’on dit, à assumer ses propos et à rester cohérent. Être transparent, ce n’est pas tout dire, c’est dire ce qui est juste, utile et aligné avec ses responsabilités.

Le quatrième paradoxe concerne la stabilité et l’adaptation. Les équipes ont besoin de repères clairs, de messages constants qui donnent un sentiment de sécurité. Mais le monde change, les situations évoluent, et un manager qui répète toujours la même chose sans s’adapter perd vite en crédibilité. Trouver le bon réglage entre cohérence et flexibilité est un exercice permanent.

Enfin, le paradoxe de l’individualisation et du collectif. Chaque collaborateur a besoin d’être reconnu dans sa singularité, entendu pour ce qu’il est. Mais la communication managériale ne peut pas se résumer à une série de dialogues individuels. Elle doit aussi donner un cap collectif, créer un langage commun. Trop d’attention individuelle dilue le collectif ; trop d’attention au collectif invisibilise les individus. Le rôle du manager est d’alterner les deux sans se perdre.

Ces paradoxes montrent que la communication n’est pas une technique à appliquer, mais une pratique vivante, exigeante et pleine de nuances. Les managers qui réussissent ne sont pas ceux qui éliminent les paradoxes, mais ceux qui apprennent à les habiter.

Erreurs fréquentes

-Croire qu’être transparent, c’est tout dire.

-Confondre proximité et amitié.

-Penser que répéter un message suffit à être clair.

-Oublier que le collectif existe à travers les individus.

Conclusion:

Ces paradoxes ne sont pas des obstacles, mais des clés pour mieux comprendre la dynamique humaine au sein des équipes. J’accompagne les organisations et les managers à transformer ces défis en leviers de performance relationnelle.

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Le besoin de reconnaissance : un moteur puissant, mais parfois encombrant

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Le besoin de reconnaissance ne se résume pas à un simple désir de compliments ou d’approbation. Pour beaucoup, il est profond, structurant, parfois même envahissant. Pourquoi ce besoin est-il si présent ? D’où vient-il ? Et comment en faire un allié sans qu’il ne devienne une source de tension ou de suradaptation permanente ?

Une quête précoce et souvent silencieuse

Très tôt, certaines personnes développent une conscience aiguë d’elles-mêmes et du regard que les autres portent sur elles. Leur sensibilité, leur souci de bien faire et leur tendance à chercher du sens les amènent à vouloir comprendre comment elles sont perçues.

Au lieu d’une sécurité intérieure fondée sur l’affirmation de soi, elles s’appuient souvent sur le regard extérieur pour se situer, se rassurer ou se définir. Cette quête de reconnaissance peut débuter dès l’enfance, avec une volonté d’être “suffisamment bien”, de ne pas décevoir ou d’être à la hauteur des attentes supposées.

Quand le besoin prend trop de place

À l’âge adulte, ce besoin de reconnaissance peut se transformer en une pression intérieure constante : chercher à satisfaire tout le monde, avoir du mal à dire non, éviter les conflits ou redouter le jugement.

Cela peut se manifester au travail par une surimplication, un perfectionnisme excessif ou une hypersensibilité aux remarques. Dans la sphère privée, cela peut engendrer des malentendus affectifs, des attentes implicites non formulées ou une impression récurrente de ne jamais être vraiment compris ni reconnu.

Lorsque ce besoin devient central, il peut alimenter frustration, colère ou tristesse… et nuire à la qualité des relations comme à l’estime de soi.

Reconnaître ce besoin pour mieux s’en détacher

Le but n’est pas d’éliminer le besoin de reconnaissance, mais de mieux le comprendre. Il a une fonction légitime : il soutient le lien social, il motive, il rassure. Mais il devient problématique lorsqu’il prend toute la place, au point de conditionner ses choix, ses actions, voire son humeur.

Pour retrouver une forme de liberté intérieure, plusieurs leviers sont possibles :

Clarifier ses propres critères de satisfaction, au lieu de se soumettre à ceux (réels ou imaginés) des autres. Identifier les situations dans lesquelles on s’efface ou on se suradapte par peur de décevoir ou pour recevoir de la validation. Développer l’auto-reconnaissance : apprendre à se féliciter, à se remercier, à prendre conscience de ses efforts et de ses intentions… sans attendre que cela vienne toujours de l’extérieur.

Une énergie à canaliser

Bien orienté, le besoin de reconnaissance peut être une vraie force. Il pousse à faire les choses avec cœur, à s’impliquer, à se dépasser. Il soutient la qualité, l’attention aux autres, le sens de la contribution.

Mais pour que ce soit une force durable, il faut qu’il soit équilibré. Il ne peut pas être le seul moteur, ni le seul juge de sa valeur. La vraie reconnaissance commence toujours par soi.

Gestion des conflits et médiation d’équipe : transformer les tensions en levier de coopération

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Personne n’aime les conflits. Pourtant, ils sont inévitables.

Dès qu’un collectif travaille ensemble, il y aura des tensions, des désaccords, des malentendus. Et c’est normal.

Mais ce qui fait la différence, ce n’est pas la présence ou non de conflits :

👉 C’est la manière dont l’équipe les aborde.

👉 Et surtout, c’est la posture du manager ou de l’intervenant face à ces tensions.

Dans mon approche, je ne cherche pas à “éteindre le feu” à tout prix. Je propose un autre regard : les conflits sont des symptômes. Ils révèlent des déséquilibres, des incompréhensions ou des besoins non exprimés.

Plutôt que de les fuir, je propose d’en faire un point d’entrée vers une coopération plus solide et plus mature.

Ce qu’on croit savoir sur les conflits… et ce qu’on oublie

En entreprise, le mot “conflit” est souvent vécu comme un échec ou une menace.

Et pourtant, un conflit peut être :

Un désaccord de fond sur les valeurs ou les objectifs Une erreur de communication ou d’interprétation Une tension liée à une frustration non exprimée Un déséquilibre structurel ou organisationnel (hiérarchie floue, rôles mal définis…)

Ce qu’on oublie, c’est que le conflit est parfois le seul langage qu’il reste quand tout le reste n’a pas été entendu.

Les erreurs les plus fréquentes des managers face aux tensions

❌ Ne rien dire, espérer que “ça va passer tout seul”

❌ Prendre parti trop tôt, au risque d’amplifier les ressentiments

❌ Réduire le problème à un “conflit de personnalités”

❌ Agir trop tard, quand le mal est déjà fait

Ces réactions sont humaines… mais inefficaces.

Elles viennent souvent d’un malaise face à la confrontation, ou d’un manque d’outils pour la gérer sereinement.

Et quand la situation semble irrécupérable ?

Il arrive qu’on me contacte trop tard.

Deux collègues ne se parlent plus depuis des mois.

Une équipe a sombré dans le cynisme.

Le manager est épuisé, isolé, désengagé.

On a tenté des “réunions de recadrage”, des “entretiens individuels”, parfois même des changements de poste… mais rien n’y fait.

Dans ces cas-là, la tentation est forte de conclure :

“C’est foutu, il n’y a plus rien à faire.”

Et pourtant…

Ce n’est pas parce qu’une situation semble verrouillée qu’elle l’est réellement.

Ce que j’apporte alors, c’est :

🔹 Un cadre sécurisé où chacun peut poser les valises (souvent lourdes)

🔹 Une lecture extérieure et systémique : sortir des accusations mutuelles pour regarder ce qui dysfonctionne dans la structure, les rôles, les attentes non dites

🔹 Une remise en mouvement : restituer de l’espace relationnel là où tout semble figé

Il ne s’agit pas de “tout réparer”. Il s’agit de créer les conditions d’un vrai choix : repartir ensemble autrement, ou se dire les choses avec maturité pour envisager une transition respectueuse.

Mon approche : une médiation systémique et incarnée

Quand j’interviens en médiation d’équipe, je ne cherche pas à identifier un “coupable”.

Je propose un espace sécurisé, un cadre clair et une écoute mutuelle, pour que chacun puisse exprimer ce qu’il vit, entendre ce que l’autre traverse, et surtout comprendre la logique relationnelle du conflit.

Ce que je fais de spécifique :

✅ Je prends en compte le contexte (historique, pression, charge mentale, organisation…)

✅ Je relis les tensions dans une grille de lecture systémique : pas qui a tort, mais qu’est-ce qui ne fonctionne plus dans la relation

✅ Je ne me contente pas de faire parler les gens : je les aide à traduire ce qu’ils disent

✅ Je donne des clés concrètes pour réguler les tensions durablement, pas juste pour “calmer le jeu”

Cas concret (inspiré de situations réelles)

Une équipe projet en tension :

Deux collaborateurs ne se parlent plus La manager essaie de temporiser mais sent que tout se fige L’ambiance devient pesante, les réunions stériles

En entrant dans la médiation, on découvre que :

👉 Le conflit n’est pas sur le fond, mais sur un sentiment d’injustice

👉 Chacun projette sur l’autre une intention qui n’existe pas

👉 Personne n’a les mots pour exprimer la douleur relationnelle sous-jacente

👉 L’équipe est fatiguée, en mode automatique, chacun se protège

Résultat de l’accompagnement :

✔️ Les tensions se régulent

✔️ Un langage commun émerge

✔️ La manager retrouve sa place de leader, non pas autoritaire mais structurant et soutenant

✔️ L’équipe devient plus lucide… et plus apaisée

La médiation n’est pas un luxe, c’est une responsabilité

Attendre que le conflit dégénère pour agir coûte cher :

💸 en performance

💸 en énergie

💸 en réputation interne

💸 en engagement des équipes

A l’inverse, intervenir tôt, avec les bons outils, c’est envoyer un signal fort :

👉 Ici, on ne fuit pas les tensions.

👉 On les transforme en levier de maturité collective.

Et cette maturité-là, c’est l’une des rares ressources qui ne s’épuise pas. Elle se renforce avec l’expérience… à condition de la travailler.

Et si vous commenciez à réguler ce qui vous pèse au quotidien ?

Je propose des accompagnements sur mesure pour :

Identifier les vraies sources des tensions dans vos équipes Réguler les conflits avec une approche humaine, claire et durable Former les managers à une posture relationnelle solide, même dans la tempête

👉 Pour en savoir plus ou me parler de votre situation, contactez-moi directement via la page prévue à cet effet. Je vous répondrai personnellement

Comment valoriser les talents à haut potentiel en entreprise sans tomber dans les clichés ?

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Brillant, rapide, créatif, mais parfois ingérable, déconnecté ou épuisé… Le haut potentiel en entreprise intrigue autant qu’il dérange.

Certains managers rêvent d’en avoir dans leur équipe, d’autres s’en méfient. Et au milieu de tout ça, les HPI eux-mêmes peinent à trouver leur place.

Mais si l’on arrêtait de considérer le HPI comme un mystère à résoudre, et qu’on le regardait plutôt comme un système relationnel à comprendre et à équilibrer ?

Ma posture n’est ni uniquement celle d’un coach “spécialiste des profils atypiques”, ni celle d’un consultant procédurier : j’accompagne les deux côtés du miroir.

Je donne des clés aux entreprises pour mieux comprendre les HPI, mais aussi aux HPI pour mieux comprendre leur environnement, leurs collègues, leurs managers. Et c’est cette réciprocité qui change tout.

Sortir des cases : le vrai défi

Le haut potentiel ne se résume pas à un test de QI ou à une étiquette à la mode.

Dans l’entreprise, il se manifeste surtout par un mode de fonctionnement cognitif et émotionnel particulier, souvent mal compris… voire mal vécu.

Un HPI peut être :

  • Très rapide pour certaines tâches, mais désorienté face à l’absurde ou au flou
  • Brillant en stratégie, mais mal à l’aise dans les codes implicites de la hiérarchie
  • Créatif et connecté à ses intuitions, mais fragile face à l’injustice ou au manque de sens

Ces décalages ne sont pas des failles. Mais s’ils ne sont pas décodés, ils deviennent des sources de tension.

L’enjeu n’est pas de “s’adapter coûte que coûte”, mais de se comprendre des deux côtés pour créer une vraie coopération.

Mon approche : une double lecture systémique

Dans mes accompagnements, je ne “forme pas aux HPI”.

Je décrypte des dynamiques humaines complexes, dans lesquelles le HP n’est ni un héros ni une victime, mais un acteur relationnel.

Mon intervention repose sur :

✅ Une lecture des modes de fonctionnement du HPI (hyper-préfrontalité, arborescence mentale, hypersensibilité, exigence de sens…)

✅ Une lecture tout aussi fine du fonctionnement de l’équipe dans laquelle il évolue : culture implicite, leviers de reconnaissance, peur du changement, attentes non exprimées, etc.

✅ Une mise en relation de ces deux univers, pour que chacun gagne en compréhension mutuelle

✅ Des outils concrets pour créer un cadre clairement défini et humainement ajusté

Ce que je propose, ce n’est pas une solution “magique”, mais un vrai accompagnement de la relation. Parce que le sujet n’est pas seulement “comment gérer un HPI”, mais comment créer les conditions pour qu’il soit pleinement acteur sans déséquilibrer l’équipe.

Exemples concrets du terrain

Dans mes missions, je rencontre régulièrement des phrases comme :

👉 « Il pense plus vite que les autres mais refuse les contraintes du collectif »

👉 « Elle a besoin de tout comprendre, mais elle met mal à l’aise les autres avec ses questions »

👉 « Il a un potentiel énorme, mais il remet tout en question »

Et, côté HPI :

👉 « Je ne comprends pas pourquoi on fait ça de cette façon… mais si je le dis, je passe pour arrogant »

👉 « On me reproche d’être trop sensible, mais moi je trouve l’ambiance déshumanisante »

👉 « Je veux bien m’adapter, mais je ne veux pas m’éteindre »

Ce que je constate, c’est que chacun a sa bonne raison. Mais personne ne prend le temps de traduire l’intention derrière le comportement.

Des clés concrètes pour managers et pour HPI

🔸 Pour les managers et RH :

  • Apprendre à écouter sans interpréter : ne pas projeter ses propres repères sur un comportement atypique
  • Créer un cadre clair mais souple, avec des règles explicites, pour rassurer sans enfermer
  • Offrir des temps de feedback réguliers, car le HP a besoin de clarté sur ce qui est attendu
  • Savoir accueillir les objections comme des signaux d’engagement, pas comme de la provocation

🔸 Pour les HPI eux-mêmes :

  • Comprendre que leur vitesse de pensée n’est pas la norme, et que ralentir la forme, ce n’est pas renier le fond
  • Apprendre à distinguer intention et perception : le fait que les autres ne les comprennent pas n’est pas un rejet
  • Prendre conscience des effets de leur intensité sur les autres, sans se renier, mais en s’ajustant
  • Développer des compétences relationnelles conscientes, pour traduire leur fonctionnement de manière coopérative

Ce que l’entreprise y gagne

Intégrer un HPI, ce n’est pas “composer avec une exception”. C’est s’ouvrir à une autre manière de penser, ressentir, interagir.

Mais cela demande du cadrage, de la pédagogie, et une volonté de part et d’autre de se rencontrer là où ça coince.

Les entreprises qui acceptent ce travail :

✔️ réduisent les tensions et les incompréhensions

✔️ retiennent des talents qui, sinon, s’éteignent ou quittent

✔️ gagnent en agilité, en vision et en audace

✔️ développent une culture du dialogue et de la reconnaissance

Envie d’avancer sur ce terrain-là ?

Je propose des accompagnements sur mesure pour :

  • décrypter les dynamiques autour d’un HPI ou d’une équipe atypique
  • former les managers à cette lecture complexe mais essentielle
  • accompagner le HPI pour qu’il s’ajuste sans s’effacer

👉 Vous pouvez me contacter directement via la page contact du site, ou m’écrire pour me parler de votre situation. Je réponds toujours personnellement.

Une émotion, c’est toujours positif (même quand c’est désagréable)

Written by Patrick on . Posted in entreprises.

Et si on arrêtait de vouloir les gérer, pour commencer à les écouter ?

On ne « gère » pas une émotion. On l’écoute.

On parle souvent de gestion des émotions. Comme si une émotion était un problème à résoudre, un excès à canaliser, ou un défaut à corriger.

Mais une émotion n’est pas une anomalie. Ce n’est pas une faiblesse à faire taire. Ce n’est pas un obstacle à la performance.

👉 Une émotion est un signal précieux.

👉 Une émotion est toujours positive — même quand elle est désagréable.

Et c’est justement parce qu’elle est désagréable qu’elle attire notre attention.

C’est son rôle. Comme une alarme incendie.

Taper sur l’alarme n’éteindra pas le feu

Prenons cette métaphore : une alarme incendie se déclenche. Elle fait un bruit insupportable.

Est-ce que tu tapes dessus avec un balai pour qu’elle se taise ?

Non. Tu vérifies d’abord s’il y a un début d’incendie. Tu regardes où est le problème.

Mais avec les émotions, c’est souvent ce qu’on fait.

On tente de faire taire la tristesse. De calmer la colère. De rassurer l’angoisse.

Bref : on tape sur l’alarme… sans s’occuper de la fumée.

Pourquoi cette stratégie est inefficace (et aggrave la situation)

Un étudiant angoissé avant un examen ? Il se répète « ça va aller ».

Un collaborateur paniqué avant une réunion ? On lui dit « ne t’inquiète pas ».

Quelqu’un a peur de l’avion ? On lui rappelle que c’est le moyen de transport le plus sûr.

Est-ce que ça marche ? Jamais.

👉 Ce genre de phrases ne fait qu’amplifier le stress.

👉 La personne ne se sent pas entendue. Elle se sent niée.

👉 Et parfois même… jugée.

Le phobique, au lieu d’être apaisé, va mobiliser encore plus d’arguments pour justifier sa peur. Il va s’enfoncer, s’énerver, ou se refermer.

Loin de calmer, on exacerbe.

Une émotion, ce n’est pas un problème. C’est un message.

Ce qui compte, ce n’est pas d’identifier si je suis triste, en colère ou frustré.

Ce qui compte, c’est : Pourquoi je ressens cela ?

👉 Quelle valeur importante est touchée ?

👉 Quel besoin n’est pas respecté ?

👉 Qu’est-ce que cette émotion essaie de me dire ?

Identifier le message est plus puissant que nommer l’émotion.

Et bien plus utile que de chercher à la contrôler.

Mais avant tout, il faut être OK de ressentir

Avant même d’exprimer une émotion, il y a une étape essentielle :

👉 Il faut être d’accord de ressentir ce qu’on ressent.

C’est cela, accueillir une émotion. Ce n’est pas juste la nommer.

C’est reconnaître sa légitimité. C’est dire intérieurement :

“C’est normal que je ressente cela. C’est cohérent avec qui je suis.”

Si on zappe cette étape, on ajoute une couche émotionnelle :

On est triste… et coupable de l’être. On est en colère… et on s’en veut. On a peur… et on a honte d’avoir peur.

Résultat ? Double émotion. Confusion. Inefficacité.

On « gère » le symptôme… sans soigner la cause.

Une question magique pour se reconnecter à soi

👉 Qui serais-je si je ne ressentais pas cette émotion ?

Je suis en colère face à une injustice ?

Et si je ne ressentais rien ? Est-ce que cela collerait avec la personne que je veux être ?

Je suis triste après une perte ?

Et si j’étais indifférent ? Quelle image cela renverrait-il de mes liens, de mes valeurs ?

Cette question permet de réconcilier l’émotion avec notre identité.

Elle redonne du sens. De la cohérence. De la paix.

Et ensuite ? On choisit quoi en faire (mais pas trop vite)

Ce n’est qu’après avoir écouté, accueilli, compris que vient la question :

👉 Qu’est-ce que j’en fais ?

Est-ce que je l’exprime ? Est-ce que j’agis ? Est-ce que je prends du recul ? Est-ce que je laisse passer ?

Mais ça, c’est une autre étape. Et ce sera l’objet d’un prochain article.

Et pour les managers ?

C’est fondamental. Parce que dans une posture managériale, tout commence là :

👉 Accepter ses propres émotions, c’est le premier pas pour accueillir celles des autres.

Un manager qui est à l’aise avec sa colère, sa peur ou sa tristesse…

… est un manager qui reste calme, ne se laisse pas embarquer, mais surtout :

👉 Il cesse d’être jugeant face aux réactions émotionnelles des membres de son équipe.

Il comprend que chacun ressent, réagit et interprète depuis sa propre carte du monde.

Et plutôt que de projeter la sienne, il apprend à respecter celles des autres.

Cela change tout :

Il n’invalide pas la peur Il ne minimise pas la tristesse Il n’interprète pas la colère comme une attaque

Il devient un repère, pas un juge.

Et cette posture, à la fois humaine, structurée et respectueuse, renforce la sécurité psychologique dans l’équipe.

Ce qui, à long terme, améliore la cohésion, la confiance… et la performance collective.

📍 Formations, coaching et accompagnements sur mesure pour intégrer l’intelligence émotionnelle dans le management :

👉 www.patrickgros.be